Yönetici olarak çalıştığı şirketteki odasında tabletle oynayıp film izleyen ve ayakkabısını personele taşıtan müdür, tazminatsız işten çıkarıldı. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan müdür, yıllar süren davayı kaybetti. Emsal kararda, personelini özel işlerinde kullanmak, köpeğinin bakımını yaptırmak ve mesai saatlerinde film izlemek kovulma sebebi sayıldı.
Bir şirkette tesis müdürü olarak çalışan M.B., ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri olduğu gerekçesiyle sözleşmesi feshedilince İş Mahkemesi’nin yolunu tuttu. İşverenle yapılan arabuluculuk görüşmelerinin anlaşamama ile sonuçlandığını beyan ederek, iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine, feshin geçersizliğine karar verilmesini talep etti. Davalı şirket avukatı ise davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini öne sürdü. Aynı zamanda şirket avukatı, iş akdinin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2 ve disiplin prosedürünün 4.2.5 maddesi gereğince feshedildiğini, bu nedenle davacının işe iade talebinin reddi gerektiğini savunarak davanın reddini istedi.
Çalışanlara ile ve arkadaşlarının yanında hakaret etti
Tarafları ve tanıkları dinleyen İş Mahkemesi, İş Disiplin Kurulu’nca davacının mesai saatleri içinde çalışanlara hakaret ettiği, mesai saatleri dışında telefonla arayarak, aile ve arkadaşlarının yanında hakaret ettiği, şirket ait aracı çok hızlı kullandığı, diğer araç şoförleri ile münakaşaya karıştığının öne sürüldüğüne dikkat çekti. Kararda, davacının kişisel hizmetlerini, çay, kahve servisini personele yaptırdığı, ayakkabılarını taşıttığı, bilgisayarını taşıttığı, yemeğini hazırlattığı, kendi evinin çatı, elektrik, tuvalet taşı değiştirme, ev taşıma, çanak anten işlerini çalışanlara yaptırdığı vurgulandı. Davacının kendisine ait köpeğin bakımını ve temizliğini personele yaptırdığı, işyerine silah getirerek bu silahın dolu iken üç köşe teşkil ve dürbün ayarını silahın karşısına geçirdiği personel ile yaptığı dile getirildi.
Çalışanlara öksürmeyi yasakladı
Mahkeme kararında, "İş Disiplin Kurulu, davacının karıştığı olayları tek tek sıralamıştır. Ortak kullanım alanındaki tuvaletin diğer çalışanlar tarafından kullanımını yasakladığı, şirket telefonundan gelen aramalara cevap vermediği, arayan kişilerin arkasından küfür ettiği, mesai saatleri sırasında tabletten oyun oynadığı ve film izlediği, odasına girildiğinde gelen çalışanı kovduğu, çalışanlara fiziksel ve sözlü şakalar yaptığı anlaşılmıştır. İşe gidilen araçta çalışanların konuşmasını, öksürmesini yasakladığı, davacının oğlunun sünnet düğününde takı takmamış firmalar ile iş yapmadığını, takı takan firmalara imtiyaz tanıdığı anlaşılmıştır. Davacı hakkında ileri sürülen iddiaları gerçekleştirdiğinin tespit edildiği, akdi ilişkiye devamın çekilmez hale gelip gelmediğinin ölçütünü objektif iyi niyet yani dürüstlük kurallarının oluşturduğu, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı tarafın haklı nedenle fesih hakkını kalabileceği belirtilmiştir. İşyerinde genel ahlak kurallarına aykırı eylemlerde bulunmak, amirlerine veya iş arkadaşlarına küfür ve benzeri sözler sarf etmek sureti ile sataşmak, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtilen diğer davranışlarda bulunmak, hükümleri ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı 25/II maddesince davacı işten çıkarılmıştır. Davanın reddine karar verilmiştir" denildi.
Bölge Adliye Mahkemesi davacının itirazlarına itibar etmedi
Davacı avukatı kararı istinafa götürünce devreye Bölge Adliye Mahkemesi, Hukuk Dairesi girdi. Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) kararında, "Davacının davalıya ait işyerinde tam 11 sene çalıştığı anlaşılmıştır. İş sözleşmesinin işverence özetle, davacının ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri olduğu gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmıştır. Feshe dayanak olarak işverence sunulan belgelerden davacı hakkında diğer çalışanların davacının bir kısım olumsuz tutum ve davranışlarına yönelik dilekçeler verdiği, tanıkların da mahkeme önündeki beyanlarında savunmayı doğruladığı anlaşılmış olup bu ispat durumuna göre, mahkemece yukarıda yazılan gerekçe ile yapılan değerlendirme yerinde bulunmuş ve davacı itirazlarına itibar edilmemiştir" ifadeleri kullanıldı.
Konuya ilişkin açıklama yapan Avukat Buket Nurşah Tekışık, "İŞK. m. 25’te sayılı bulunan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri veya benzerlerini sergilemesi durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak her ne kadar ilgili maddede ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri genel çerçevesi ile belirtilmiş ise de her somut olayda işçinin davranışının bu maddede sayılı bulunan haller içinde değerlendirilebilip değerlendirilemeyeceğinin tespiti ancak Yargıtay kararlarının incelenmesi ile mümkün olabilecektir. Zira kanunun işçinin muhtemel her davranışını ihtiva edebilmesi mümkün değildir. Örneğin, kanunda sayılmasa bile, internetin yaygınlaşmasıyla birlikte ortaya çıkan durumlardan biri olarak ’İşçinin işyerinde interneti özel amaçlı kullanması’ işverene haklı nedenle fesih hakkı verecektir. Bu örneği oluşturan olayın ve benzerlerinin tek tek kanun maddesinde bulunmasına imkan yoktur" dedi.
"Doktrindeki ağırlıklı görüşe göre örnekleyici sayım usulünü tercih edilmiştir"
Avukat Tekışık, sözlerini şöyle sürdürdü:
"Bu nedenle ele alınan husus aşağıda konu hakkında bulunan Yargıtay kararları ışığında ele alınmıştır. İlgili kanun maddesi düzenlemesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları ele alan bölümünde ’Ve benzerleri’ denilmek suretiyle, söz konusu madde uygulamada en sık rastlanılan durumlara yer vererek, doktrindeki ağırlıklı görüşe göre örnekleyici sayım usulünü tercih etmiştir. Haklı nedenle fesih sayılabilecek olan benzer haller tespit edilirken, her somut olay için ayrı ayrı ’somut olayın özellikleri çerçevesinde’ değerlendirme yapılmalı, iş hayatının ve çevrenin gelenekleri göz önünde bulundurulmalı, ahlak ve iyi niyet kurallarını aykırılık bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Ayrıca ’benzer haller’ içinde kabul edilecek davranışın, kanunun diğer maddelerinde sayılan haller ağırlığında bir sebep olması gerektiği göz önünde bulundurulmalıdır"
"İşverenin belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerini bildirimsiz fesih hakkı bulunuyor"
İş Kanunu’nun işçi ve işverenin haklarını koruduğuna dikkat çeken Tekışık, "İşverenin belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerini bildirimsiz fesih hakkı bulunuyor. Bu fesih türü, İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerin ortaya çıkması durumunda işverenin sözleşmeyi sona erdirmesi olarak karşımıza çıkıyor. (4857 sayılı İş Kanunu - Madde 25) İş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedilmesi demek, iş sözleşmesinin derhal sona ermesi anlamına geliyor. Bildirimsiz fesih ismiyle de anılan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiş olan ’İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi’, işçi ve işverenin artık bir arada çalışamayacağı durumların ortaya çıkması ile oluşabilecek bir fesih türü. Bu feshin gerçekleşmesi için işverenin feshin gerekçesini 25. maddede sayılan nedenlerden birine dayandırması gerekiyor. Ayrıca geçerli olabilmesi için fesih usulüne uygun şekilde gerçekleştirilmeli" şeklinde konuştu.
"Haklı nedenle feshi gerçekleştirebilmek için, olayın üzerinden 1 yıldan fazla zaman geçmemesi gerekiyor"
İşverenin haklı nedenle derhal feshi için maddeleri sıralayan Avukat Buket Nurşah Tekışık, "’Sağlık nedenleri’, ’Ahlak ve iyi niyete kurallarına uymayan haller ve benzerleri’, ’Zorlayıcı sebepler’, ’Tutukluluk’. İşverenin haklı nedenle derhal feshi için bu başlıkları altında nedenler sıralanıyor. Bir iş sözleşmesinin ’Ahlak ve iyi niyete uymayan haller’ başlığındaki sebeplerden dolayı feshi, kıdem tazminatı hakkını da ortadan kaldırıyor. Ancak diğer başlıklardan kaynaklanan bir sebepte, işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunuyor. Haklı nedenle feshi gerçekleştirebilmek için, olayın üzerinden 1 yıldan fazla zaman geçmemesi gerekiyor. Örneğin 2 yıl önce gerçekleşmiş bir olay duyulduğunda derhal fesih imkanı oluşmuyor. Ancak bunun istisnası, işçinin olaydan maddi çıkar sağladığı durumlarda olabiliyor" ifadelerini kullandı.
